A. 新型コロナウイルスの感染拡大に伴って出された緊急事態宣言により、通勤での感染リスクとオフィスでの密集を防ぐため、テレワークを実施している職場も多いと思います。 テレワークを行う場合においても、使用者はすべての労働者の労働時間の状況について適正に把握する義務があります。 労働時間制度としては、通常の労働時間管理、事業場外みなし労働時間制、フレックスタイム制など全ての労働時間制を適用できます。 事業場外みなし労働時間制を導入すれば、実際の労働時間に関わらず、労働時間を一定の時間とみなすことが可能となります。 しかし、パソコン等の情報通信機器を活用して在宅勤務を実施する場合、在宅勤務者の労働時間を算定することが可能である場合には、通常の労働時間制度（法定労働時間の原則に基づくもののことです。）が適用されます。 このため、在宅勤務時に事業場外みなし労働時間制を導入する場合には、次の条件をみたす必要があります。 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと「使用者の指示により常時」とは、在宅勤務者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが認められていない状態をさします。「通信可能な状態」とは、下記の2つの条件を両方とも満たしている場合が該当します。使用者が在宅勤務者に対して、パソコンなどの情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板などにより随時具体的な指示を行うことが可能である状態使用者からの具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態、すなわち、労働者が具体的な指示に備えて待機している手待ち状態で待機しているか、または、待機しつつ作業を行っている状態をいいます。 これ以外の状態、例えば、単に通信回線が接続されているだけで、従業員がパソコンから離れることが自由である場合などは、「通信可能な状態」には該当しません。 ３．業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと 例外として、業務の目的、目標、期限等の基本的な事項を指示することやその変更を指示することなどは含まれません。 しかし、事業場外で業務に従事する場合であっても、サテライトオフィスなどのように、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、事業場外みなし労働時間制の適用はありません。 ① グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ② 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合 また、就業規則では、事業場外みなし労働時間制に関する規定のあることが必要です。また、「みなし労働時間」が法定労働時間を超える場合には、「事業場外労働に関する協定届」を労働基準監督署長に届け出る必要があります。 事業場外みなし労働時間制を導入した場合において、深夜や休日に労働させた場合は所定の割増賃金を支払うことが必要です。 詳細は、 情報通信技術を利用した事業外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（日本語）をご覧ください。
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Q.昼休み中の電話応対は労働時間ですか？
Q. うちの会社の昼休みは12時から午後1時までです。この時間にお昼を食べますが、お客さんから電話がかかってくることがあるので、応対をするため、社内にいます。 この時間は労働時間にあたるんでしょうか？ A. 労働基準法32条のいう労働時間は、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる時間を言います。また、判例から、労働からの解放が保障されているかどうかも基準の一つとなっています。 本件の事案では、社員は、昼休みに、会社の指示によって、電話当番をしています。電話がかかってくる可能性がほぼない状態だと認められる場合は、指揮命令下ではなく、労働からの解放が保障されていると判断される可能性が高いですが、そうでなければ、労働時間とみなされます。 ちなみに、休憩時間は労働基準法において、①途中付与の原則（労基法34条1項）、②一斉付与の原則（労基法34条2項）、③自由利用の原則（労基法34条3項）が定められています。 電話番をしなければならないということは、休憩時間の自由利用ではないということになり、休憩時間とはみなされません。
年俸制と残業手当について
従業員を採用する場合、もちろんその人の報酬額を提示しますが、外資系企業の場合、年俸制で示すことが多いです。例えば、営業職で年俸700万円、残業手当は含まれている、といった内容です。 採用する側としては、これだけの年俸を出すのだから、当然残業手当は含まれているものだ、という認識を持つことが多いでしょう。しかし、これが曲者で、日本の労働法では、管理監督者に該当する社員以外の年俸に残業手当が含まれていると法的に認められるためには、次の3つのテストをクリアしなければなりません。 テスト1：年俸額のうち通常の時間分と残業時間分が明確に区分されているか。 年俸制でも、労基法により給与は毎月支払わねばなりません。毎月の賃金台帳と給与明細書で、通常の時間分と残業時間分のそれぞれの金額が判別できることが必要です。残業時間分の金額がわかるということは、何時間分の残業の対価かがわかるということです。 テスト2: 1の残業時間分は、名称のいかんにかかわらず、実質的に残業時間の対価として払われているか。年齢、勤続年数、業績などに連動するものは危険。 テスト3：何時間分相当の残業を想定しているか 想定している残業時間が、36協定の協定限度時間を超えていないよう配慮することが必要です。 これらのテストをクリアしていない場合は、裁判になった場合に、そもそも年俸には残業分が含まれていないと判断されることがあります。そして年俸額全体が基礎単価となって未払額が計算されるため、多額の追加支払いを命じられることがあります。 年俸制を採用する場合は十分注意してください。
Ｑ．海外出張の移動時間は労働時間に該当するのでしょうか？
Ａ．出張を目的とする移動時間については、指揮命令下にあり、具体的な業務の指示がある場合以外は、多くの場合、労働時間とは取り扱いません。 労働時間かどうかの判断は、場所的拘束、時間的拘束、規律上の拘束、業務の内容、遂行方法上の拘束の有無といった要素を基に、指揮命令の有無から判断されます。 労働基準法第32条の労働時間は、社員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。 出張は、労基法38条2第1項の事業場外労働のみなし労働時間制が適用される会社では、移動時間を含め、労働時間を算定しがたいものとして、所定労働時間労働したものとみなす取り扱いをしています。事業場外労働のみなし労働時間制の適用がない会社であっても、移動中の新幹線や航空機内での過ごし方については、社員の自由に委ねられている場合が多く、会社の指揮命令下に置かれているとは言えず、労働時間には該当しないと考えられます。 しかし、移動中に会社から指示を受けて、業務を遂行しているのであれば、労働時間となります。 それでは、休日に出張のため移動する場合はどうでしょうか？ 上記と同じ理由で、やはり、指揮命令下に社員が置かれていなければ、労働時間には該当しないため、時間外手当の支払の必要は無いことになります。 「休日の出張」と題する以下の通達が御座います。 「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品監視等別段の指示がある場合のほかは休日労働として取り扱わなくても差し支えない」 この通達は、休日に移動する場合、格別の業務に従事せず、異動のために旅行する場合には、労働基準法上の休日労働と扱わなくても良い、という解釈です。こちらの解釈によって、多くの企業では休日割増賃金手当等は支払わず、日当や出張手当のみで移動日については対応しています。 社会保険労務士 星 美穂
有期雇用契約を更新しないことには問題はありませんか
雇用主はしばしば、ワークロード調整のために「期間限定契約」を選択することがあります。つまり、ビジネスが活況を呈しているとき、労働力は不足していますが、ビジネスが衰退しているとき、労働力は時には余剰になることがあります。そのため、雇用主は、有期の雇用契約を更新しないことがあります。 日本では、有期雇用契約が締結できる場合を限定するような、いわゆる入口に関する規制はまだありません。雇用主は、どのような仕事でも、または応募者との間でも、期間限定の雇用契約を選択できます。ただし、契約の「出口」に関する規制には2種類のものがあります。 1つ目は、「無期契約への転換」のルールです。 （労働契約法第18条） 期間限定契約が繰り返し更新され、通算して5年を超える期間となる場合、この期間限定契約は、労働者の申し込みに応じて無制限の契約に転換されます。 （大学や研究開発機関の研究者や教師などの有期労働者、または5年を超える一定の期間に完了する予定の仕事に従事する高度な専門知識を持つ者など、それぞれ特別な規定が設けられています。退職年齢に達した後も継続的に雇用されている有期労働者の場合） 2つ目は、いわゆる雇止め法理で、2012年に労働契約法第19条に組み込まれました。 この法律は、最高裁判所の判例により確立された雇止め法理を取り入れています。労働者の更新申し込みに対し、雇用主の有期労働契約の更新拒絶が、客観的に合理的な根拠を欠いており、一般的な社会的条件で適切であると認められない場合、そのような非更新は許されません。そのような場合、雇用主は、以前の有期労働契約と同じ労働条件での有期労働契約の更新または締結の労働者の申し出を承諾したものとみなされ、同じ労働条件で新しい有期労働契約が更新されます。 この雇止め法理にはどのような種類の非更新の期間契約が適用されるのでしょうか。 1つ目は、過去に繰り返し更新されている期間限定契約であり、契約の非更新は、期間限定契約の終了と同一であると認識できます。 （1974年7月22日の最高裁判所第一小裁判所判決に基づく（東芝柳町工場事件）） 2番目のタイプは、労働者が期間終了時に更新を期待する合理的な理由があるということです。 （1986年12月4日の最高裁判所第一小裁判所判決に基づく（日立メディコ事件） どちらのタイプの非更新も無効と判断される場合があります。そのため、期間契約の非更新には十分注意してください。 参考条文：労働契約法 （有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換） 第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。 ２ 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。 （有期労働契約の更新等） 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。