Category: 労働時間

A.　新型コロナウイルスの感染拡大に伴って出された緊急事態宣言により、通勤での感染リスクとオフィスでの密集を防ぐため、テレワークを実施している職場も多いと思います。 テレワークを行う場合においても、使用者はすべての労働者の労働時間の状況について適正に把握する義務があります。　労働時間制度としては、通常の労働時間管理、事業場外みなし労働時間制、フレックスタイム制など全ての労働時間制を適用できます。 事業場外みなし労働時間制を導入すれば、実際の労働時間に関わらず、労働時間を一定の時間とみなすことが可能となります。 しかし、パソコン等の情報通信機器を活用して在宅勤務を実施する場合、在宅勤務者の労働時間を算定することが可能である場合には、通常の労働時間制度（法定労働時間の原則に基づくもののことです。）が適用されます。 このため、在宅勤務時に事業場外みなし労働時間制を導入する場合には、次の条件をみたす必要があります。 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと「使用者の指示により常時」とは、在宅勤務者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが認められていない状態をさします。「通信可能な状態」とは、下記の2つの条件を両方とも満たしている場合が該当します。使用者が在宅勤務者に対して、パソコンなどの情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板などにより随時具体的な指示を行うことが可能である状態使用者からの具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態、すなわち、労働者が具体的な指示に備えて待機している手待ち状態で待機しているか、または、待機しつつ作業を行っている状態をいいます。 これ以外の状態、例えば、単に通信回線が接続されているだけで、従業員がパソコンから離れることが自由である場合などは、「通信可能な状態」には該当しません。 ３．業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと 例外として、業務の目的、目標、期限等の基本的な事項を指示することやその変更を指示することなどは含まれません。 しかし、事業場外で業務に従事する場合であっても、サテライトオフィスなどのように、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、事業場外みなし労働時間制の適用はありません。 ① グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ② 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合 また、就業規則では、事業場外みなし労働時間制に関する規定のあることが必要です。また、「みなし労働時間」が法定労働時間を超える場合には、「事業場外労働に関する協定届」を労働基準監督署長に届け出る必要があります。 　事業場外みなし労働時間制を導入した場合において、深夜や休日に労働させた場合は所定の割増賃金を支払うことが必要です。 詳細は、 情報通信技術を利用した事業外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（日本語）をご覧ください。

Q. うちの会社の昼休みは12時から午後1時までです。この時間にお昼を食べますが、お客さんから電話がかかってくることがあるので、応対をするため、社内にいます。 この時間は労働時間にあたるんでしょうか？ A. 労働基準法32条のいう労働時間は、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる時間を言います。また、判例から、労働からの解放が保障されているかどうかも基準の一つとなっています。 本件の事案では、社員は、昼休みに、会社の指示によって、電話当番をしています。電話がかかってくる可能性がほぼない状態だと認められる場合は、指揮命令下ではなく、労働からの解放が保障されていると判断される可能性が高いですが、そうでなければ、労働時間とみなされます。 ちなみに、休憩時間は労働基準法において、①途中付与の原則（労基法34条1項）、②一斉付与の原則（労基法34条2項）、③自由利用の原則（労基法34条3項）が定められています。 電話番をしなければならないということは、休憩時間の自由利用ではないということになり、休憩時間とはみなされません。

Ａ．出張を目的とする移動時間については、指揮命令下にあり、具体的な業務の指示がある場合以外は、多くの場合、労働時間とは取り扱いません。 労働時間かどうかの判断は、場所的拘束、時間的拘束、規律上の拘束、業務の内容、遂行方法上の拘束の有無といった要素を基に、指揮命令の有無から判断されます。 　 労働基準法第32条の労働時間は、社員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。 出張は、労基法38条2第1項の事業場外労働のみなし労働時間制が適用される会社では、移動時間を含め、労働時間を算定しがたいものとして、所定労働時間労働したものとみなす取り扱いをしています。事業場外労働のみなし労働時間制の適用がない会社であっても、移動中の新幹線や航空機内での過ごし方については、社員の自由に委ねられている場合が多く、会社の指揮命令下に置かれているとは言えず、労働時間には該当しないと考えられます。 　しかし、移動中に会社から指示を受けて、業務を遂行しているのであれば、労働時間となります。 それでは、休日に出張のため移動する場合はどうでしょうか？ 上記と同じ理由で、やはり、指揮命令下に社員が置かれていなければ、労働時間には該当しないため、時間外手当の支払の必要は無いことになります。 「休日の出張」と題する以下の通達が御座います。 「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品監視等別段の指示がある場合のほかは休日労働として取り扱わなくても差し支えない」 この通達は、休日に移動する場合、格別の業務に従事せず、異動のために旅行する場合には、労働基準法上の休日労働と扱わなくても良い、という解釈です。こちらの解釈によって、多くの企業では休日割増賃金手当等は支払わず、日当や出張手当のみで移動日については対応しています。 社会保険労務士　星　美穂