年俸制と残業手当について

従業員を採用する場合、もちろんその人の報酬額を提示しますが、外資系企業の場合、年俸制で示すことが多いです。例えば、営業職で年俸700万円、残業手当は含まれている、といった内容です。 採用する側としては、これだけの年俸を出すのだから、当然残業手当は含まれているものだ、という認識を持つことが多いでしょう。しかし、これが曲者で、日本の労働法では、管理監督者に該当する社員以外の年俸に残業手当が含まれていると法的に認められるためには、次の3つのテストをクリアしなければなりません。 テスト1:年俸額のうち通常の時間分と残業時間分が明確に区分されているか。  年俸制でも、労基法により給与は毎月支払わねばなりません。毎月の賃金台帳と給与明細書で、通常の時間分と残業時間分のそれぞれの金額が判別できることが必要です。残業時間分の金額がわかるということは、何時間分の残業の対価かがわかるということです。 テスト2: 1の残業時間分は、名称のいかんにかかわらず、実質的に残業時間の対価として払われているか。年齢、勤続年数、業績などに連動するものは危険。 テスト3:何時間分相当の残業を想定しているか      想定している残業時間が、36協定の協定限度時間を超えていないよう配慮することが必要です。 これらのテストをクリアしていない場合は、裁判になった場合に、そもそも年俸には残業分が含まれていないと判断されることがあります。そして年俸額全体が基礎単価となって未払額が計算されるため、多額の追加支払いを命じられることがあります。 年俸制を採用する場合は十分注意してください。

有期雇用契約を更新しないことには問題はありませんか

雇用主はしばしば、ワークロード調整のために「期間限定契約」を選択することがあります。つまり、ビジネスが活況を呈しているとき、労働力は不足していますが、ビジネスが衰退しているとき、労働力は時には余剰になることがあります。そのため、雇用主は、有期の雇用契約を更新しないことがあります。 日本では、有期雇用契約が締結できる場合を限定するような、いわゆる入口に関する規制はまだありません。雇用主は、どのような仕事でも、または応募者との間でも、期間限定の雇用契約を選択できます。ただし、契約の「出口」に関する規制には2種類のものがあります。 1つ目は、「無期契約への転換」のルールです。 (労働契約法第18条) 期間限定契約が繰り返し更新され、通算して5年を超える期間となる場合、この期間限定契約は、労働者の申し込みに応じて無制限の契約に転換されます。 (大学や研究開発機関の研究者や教師などの有期労働者、または5年を超える一定の期間に完了する予定の仕事に従事する高度な専門知識を持つ者など、それぞれ特別な規定が設けられています。退職年齢に達した後も継続的に雇用されている有期労働者の場合) 2つ目は、いわゆる雇止め法理で、2012年に労働契約法第19条に組み込まれました。 この法律は、最高裁判所の判例により確立された雇止め法理を取り入れています。労働者の更新申し込みに対し、雇用主の有期労働契約の更新拒絶が、客観的に合理的な根拠を欠いており、一般的な社会的条件で適切であると認められない場合、そのような非更新は許されません。そのような場合、雇用主は、以前の有期労働契約と同じ労働条件での有期労働契約の更新または締結の労働者の申し出を承諾したものとみなされ、同じ労働条件で新しい有期労働契約が更新されます。 この雇止め法理にはどのような種類の非更新の期間契約が適用されるのでしょうか。  1つ目は、過去に繰り返し更新されている期間限定契約であり、契約の非更新は、期間限定契約の終了と同一であると認識できます。 (1974年7月22日の最高裁判所第一小裁判所判決に基づく(東芝柳町工場事件)) 2番目のタイプは、労働者が期間終了時に更新を期待する合理的な理由があるということです。 (1986年12月4日の最高裁判所第一小裁判所判決に基づく(日立メディコ事件) どちらのタイプの非更新も無効と判断される場合があります。そのため、期間契約の非更新には十分注意してください。 参考条文:労働契約法 (有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換) 第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。 2 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。 (有期労働契約の更新等) 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

About non-renewal of limited term employment contract (Yatoidome)

Is it always Ok not to renew a limited term employment contract when the term is expired? Employers usually choose ‘limited term contract’ for the purpose of workload adjustment. That is, when the business is booming, workforce is in scarce, but when business is declining, the workforce is sometimes redundant. So, it happens that employers … Continue reading “About non-renewal of limited term employment contract (Yatoidome)”

How difficult is it to lay-off or dismiss workers for economic reasons?

Dismissal due to economic reasons also known as ‘redundancy’ is called ‘Seiri-Kaiko’ in Japan. Colloquially, it is often referred as ‘Risutora’ (Short for restructuring). Companies can sometimes have a situation where plant closing, retreat from the market, or by other reasons, reducing workforce is really necessary. In these cases, as in the ‘prohibition of non-rational … Continue reading “How difficult is it to lay-off or dismiss workers for economic reasons?”

Prohibition of non-rational dismissal based on Employment Contract Act

Is it extremely tough to dismiss an employee because of one’s poor performance? The answer is in most cases ‘yes’.  Article 16 of Labor Contracts Act (below)  , stipulates that dismissal lacking rational grounds is invalid.   If a dismissal lacks objectively reasonable grounds and is not considered to be appropriate in general societal terms, it is … Continue reading “Prohibition of non-rational dismissal based on Employment Contract Act”

A Regulatory Limit on Overtime Work

As a part of 2019 Workstyle reform bills, this regislation literally promotes the contents of the present Ministerial Notice to a mandatory law and adds legal biding power to them. It will set a regulatory limit that cannot be exceeded even in cases with consensus between labor and management on temporary and special situations. In … Continue reading “A Regulatory Limit on Overtime Work”

Statutory restrictions on dismissal

There are two types of restrictions for terminating employees in Japan. Type one is statutory restriction based on LSA and related laws, the other is prohibition of non-rational dismissal based on employment contract law. Following items  are  examples of statutory restrictions. (1) Dismissal during a period of absence from work for in jur ies or … Continue reading “Statutory restrictions on dismissal”

Getting started on the 1st month of Reiwa

The number of foreign nationals establishing or working in Japan as management role has been increasing year after year. At the same time, there have been a number of difficulties regarding HR , and some conflicts have been caused with employment due to a lack of knowledge on Japanese labour laws and working practices in … Continue reading “Getting started on the 1st month of Reiwa”