A. 新型コロナウイルスの感染拡大に伴って出された緊急事態宣言により、通勤での感染リスクとオフィスでの密集を防ぐため、テレワークを実施している職場も多いと思います。
テレワークを行う場合においても、使用者はすべての労働者の労働時間の状況について適正に把握する義務があります。 労働時間制度としては、通常の労働時間管理、事業場外みなし労働時間制、フレックスタイム制など全ての労働時間制を適用できます。
事業場外みなし労働時間制を導入すれば、実際の労働時間に関わらず、労働時間を一定の時間とみなすことが可能となります。
しかし、パソコン等の情報通信機器を活用して在宅勤務を実施する場合、在宅勤務者の労働時間を算定することが可能である場合には、通常の労働時間制度（法定労働時間の原則に基づくもののことです。）が適用されます。
このため、在宅勤務時に事業場外みなし労働時間制を導入する場合には、次の条件をみたす必要があります。
- 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。
- 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
「使用者の指示により常時」とは、在宅勤務者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが認められていない状態をさします。
「通信可能な状態」とは、下記の2つの条件を両方とも満たしている場合が該当します。
使用者が在宅勤務者に対して、パソコンなどの情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板などにより随時具体的な指示を行うことが可能である状態
使用者からの具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態、すなわち、労働者が具体的な指示に備えて待機している手待ち状態で待機しているか、または、待機しつつ作業を行っている状態をいいます。
これ以外の状態、例えば、単に通信回線が接続されているだけで、従業員がパソコンから離れることが自由である場合などは、「通信可能な状態」には該当しません。
３．業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
例外として、業務の目的、目標、期限等の基本的な事項を指示することやその変更を指示することなどは含まれません。
しかし、事業場外で業務に従事する場合であっても、サテライトオフィスなどのように、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、事業場外みなし労働時間制の適用はありません。
① グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
② 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合
また、就業規則では、事業場外みなし労働時間制に関する規定のあることが必要です。また、「みなし労働時間」が法定労働時間を超える場合には、「事業場外労働に関する協定届」を労働基準監督署長に届け出る必要があります。 事業場外みなし労働時間制を導入した場合において、深夜や休日に労働させた場合は所定の割増賃金を支払うことが必要です。
詳細は、
情報通信技術を利用した事業外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（日本語）をご覧ください。